Jak zwolnić chorego pracownika?

Prawo chroni chorującego pracownika przed zwolnieniem z pracy, ale jednocześnie dopuszcza pewne wyjątki z których pracodawca może skorzystać po spełnieniu ściśle określonych warunków.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu a także z powodu innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jednym z czynników, który usprawiedliwia nieobecność pracownika w pracy i powoduje, że nie można wręczyć mu wypowiedzenia jest choroba. Niestety wszystko ma swoje granice a przekraczanie ich w tym przypadku daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Przedłużająca się absencja w pracy związana z chorobą pracownika nie zapewnia bowiem nieograniczonej czasowo ochrony trwałości stosunku pracy. Ma charakter czasowy i po wyczerpaniu przewidzianych prawem okresów, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zarówno w trybie natychmiastowym, jak i ją wypowiedzieć, nawet wtedy gdy pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy),
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową),

a także w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innej, niż wyżej wymienione, przyczyny trwającej dłużej niż 1 miesiąc. 

Zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z chorym pracownikiem bez jego winy obejmuje:

• 182 dni podstawowego okresu zasiłkowego albo 270 dni przy gruźlicy lub chorobie w czasie ciąży,
• 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (90 dni - zgodnie z ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa miesiąc liczy się zawsze jako 30 dni).

Ważne! Jeśli zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy a niezdolność do pracy nie powstała na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pracodawca może zwolnić pracownika już po 3 miesiącach nieobecności.

Pracownikowi, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy, przysługuje świadczenie rehabilitacyjne (przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy). Może się zdarzyć, że pracownik w ogóle nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego albo też nie składał wniosku o jego przyznanie. Wówczas możliwe są dwie sytuacje:

1. Pracownik jest już zdolny do wykonywania swoich obowiązków i wraca do pracy;
2. Pracownik wciąż jest niezdolny do pracy.

Aby stwierdzić, która z tych sytuacji występuje, należy po okresie niezdolności do pracy skierować pracownika na badania kontrolne. Jeśli lekarz orzeknie, że pracownik jest zdolny do pracy, należy go do niej przywrócić. Pracodawca nie może zwolnić pracownika, jeśli ten będzie zdolny do świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku, tzn. zajmowanym przed chorobą. Jeśli zaś pracownik będzie wciąż niezdolny do pracy, pracodawca może go zwolnić (art. 53 Kodeksu pracy).

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli nieobecność pracownika w pracy jest spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku (maksymalnie 60 dni w roku), natomiast w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z chorującym pracownikiem, pracodawca musi wystawić mu świadectwo pracy. Jeśli pracownik nie stawia się w pracy, oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy należy wysłać pocztą. Z wysłaniem świadectwa należy się wstrzymać; datą rozwiązania umowy będzie bowiem dzień odebrania pisma przez pracownika. W przypadku gdy nie odbierze pisma, jako dzień zakończenia umowy należy wpisać datę wynikającą z dodania siedmiu dni po drugim awizowaniu listu przez Pocztę Polską.

Podstawa prawna

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512).
3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).
4. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 roku w sprawie określania dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia chorobowego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. nr 65, poz. 742 z późn. zm.).
5. Rozporządzenie Ministra Polityki Społecznej z dnia 14 grudnia 2004 roku w sprawie orzekania niezdolności do pracy (Dz.U. z 2004 r. nr 273, poz. 2711 z późn. zm.).