Urlop na żądanie - Prawo pracy

W przypadku zaistnienia nieprzewidzianych okoliczności, pracownik może nie stawić się danego dnia w pracy, będąc jednocześnie spokojnym o swoją posadę. Takie bezpieczeństwo gwarantuje mu prawo do urlopu na żądanie.

Urlop na żądanie nie jest dodatkowym urlopem, ale wlicza się do ogólnego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Pracownik, któremu przysługuje urlop wypoczynkowy, ma do dyspozycji 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku kalendarzowego, bez względu na długość stażu zakładowego i wymiar czasu pracy.

Pracownik sam wskazuje, kiedy chce skorzystać z urlopu na żądanie i na ile dni (oczywiście mieszcząc się we wspomnianym limicie), a także w jakiej kombinacji - 4 dni pod rząd lub każdy z nich oddzielnie. Wzięcie urlopu na żądanie nie jest obowiązkowe, a więc pracownik może w ogóle z takiego prawa nie skorzystać - wówczas niewykorzystana część urlopu na żądanie będzie liczona jako zwykły urlop wypoczynkowy. Dni niewykorzystane nie przechodzą na następny rok i nie kumulują się z 4 dniami urlopu przysługującymi w kolejnym roku kalendarzowym.

O chęci wzięcia urlopu na żądanie, pracownik powinien powiadomić pracodawcę najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, ale jeszcze przed rozpoczęciem swojego dnia pracy, czyli przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Niekoniecznie musi być to powiadomienie pisemne - żądanie urlopu można przekazać pracodawcy w dowolnej formie, np.: ustnie, telefonicznie bądź mailowo, chyba że regulamin pracy nakłada na pracowników obowiązek składania wniosków urlopowych także w tym przypadku. Pracownik nie musi przedstawiać powodu wzięcia urlopu na żądanie. Pracodawca natomiast jest obowiązany takiego urlopu udzielić.

Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny. Pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które wymagają obecności pracownika w pracy.

Pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie w sytuacji, gdy:

• nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom firmy;
• uzna, że sytuacja w firmie wymaga obecności pracownika;
• pracownik nie ma do niego prawa, czyli wykorzystał cały urlop wypoczynkowy za dany rok lub też wykorzystał 4 dni urlopu na żądanie w danym roku, będąc zatrudnionym u poprzedniego pracodawcy.

Ponadto, pracodawca odmówi udzielenia takiego urlopu pracownikowi niezdolnemu do pracy wskutek choroby. Niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, dlatego też udzielenie urlopu na żądanie w tym czasie jest niedopuszczalne, choćby pracownik wyraził na to zgodę. Pracodawca powinien poinformować wnioskującego pracownika o odmowie udzielenia urlopu na żądanie.

Ważne! Jeśli pracownik nie dochowa terminu bądź też nie zaczeka na informację pracodawcy co do udzielenia lub nieudzielenia mu urlopu, narazi się na poważne konsekwencje. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez przełożonego może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Samowolne udanie się na urlop może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póżn. zm.).